As Melhores Praticas Que Melhoram o Desenvolvimento de Programas na Sua Empresa

O Ambiente Atual : By Deloitte’s Bersin

Numa recente estatística by Bersin’s from Deloitte estimou que $ 15,5 bilhoes são gastos por ano para o desenvolvimento de lideres, somente nos USA. No entanto, a vasta maioria destes investimentos são desperdiçados. A maior parte dos programas funcionam da seguinte maneira:

Um dos CEOs ou presidente de empresa diz que os recursos humanos, o treinamento e desenvolvimento de equipes estão lutando por uma habilidade especifica. Os profissionais dos treinamentos constroem programas e ou recursos do melhor conteúdo baseados em modalidades e custos. Os melhores projetistas são indicados e os lideres empresariais, e ate os CEOs, entram na jogada e iniciam a jornada. Dois meses mais tarde, a equipe chega a conclusão que os resultados não foram o que estavam esperando. Houve alguns positivos na forma de feedbacks que produziram risos encorajadores, mas as falhas de liderança sobre o objetivo principal ainda permanecem da mesma maneira. Foi Albert Einstein que definiu insanidade, fazer as mesmas coisas sempre iguais e esperar por resultados diferentes. Não tenham medo, porque VCs não são os únicos que completaram este circulo de insanidade.

Nos tivemos o mesmo desafio de experiências em nossos negócios, quando lancamos um curso de treinamento. Surfando nas ondas dos cursos escolhidos para aprendizado online, seis mil profissionais ávidos para fazerem os cursos de liderança em desenvolvimento. Todos na equipe estavam muito excitados para se envolverem e prontos para ir em frente. Ai então, a realidade bateu e nossas esperanças vieram abaixo. Menos do que 5% dos profissionais que se inscreveram, completaram os exercícios e terminaram os cursos. Se os cursos eram eletivos ou direcionados, os números não estavam nem perto do aceitável para quaisquer organizações. Com o vento contrario em nossas velas, nos concluímos que não haveria um meio melhor.

Uma Abordagem Alternativa

Uma pratica comum para os oficiais da Marinha e colocar todos, no que eles chamam de “Conselho do Aco.” Este grupo consiste de cinco ou seis diretores relatores e pares reportando para um oficial o qual tem competência para as soluções. Varias vezes no ano o Conselho do Aco se reúnem com o oficial do grupo para um preparo, estabelecendo um feedback sobre a performance do líder. O feedback não significa fazer com que o oficial encarregado se sinta desalentado sobre a performance dos seus lideres ou promova um fórum julgador das falhas mais graves. Algumas coisas acontecem após o encontro do conselho. Na medida em que os feedbacks podem ser rigorosos com a maioria deles ouvir, estes oficiais se transformam em missionários. Eles aproveitam a oportunidade para aumentar os alertas das performances que lideram o sistema e identificam o que e mais especifico, para melhorar e implementar. Na medida que as providencias são tomadas e formalizadas como oportunidades de desenvolvimento, os oficiais se envolvem e se tornam seus educadores.

A pratica do Conselho do Aco nos provoca pensamentos e raciocínios : Porque as organizações não fazem uso destes desenvolvimentos de lideranças? 

Nos teríamos que testar a ideia. Ao invés de lancar um outro programa de desenvolvimento genérico, comecamos com a do centro da especialidade. Em outras palavras, o que era mais importante para o líder fazer. A coisa mais importante para um líder fazer e estimular os outros. Na medida em que ele alcançar o centro da especialidade, ai então nos empregamos nosso EO Leadership 360 Graus de Assertivas. As assertivas são as guias em direção para as demonstrações do centro de especialidades.

O relatório expos as forcas e as fraquezas em 16 competencias classificadas pelos seus relatos diretos. Nos compilamos os resultados de acordo com uma visão personificada de um perfil e entregamos para o gerente numa conversa de 30 minutos. Durante a conversa, discutimos os resultados e o potencial por traz deles. A sessão de coaching junto ao relatório, produziu um espelho frente a eles para que pudessem ver objetivamente como eles estavam acompanhando de acordo com O Conselho de Aco dos Marines.

Depois disso, eles prescreveram um modulo pequeno de aprendizado para as competências mais fracas. O que aconteceu depois foi interessante. O envolvimento e a compleição dos percentuais de conteúdo do aprendizado foi atirado para o teto. Sem levar em conta se a escolha preferida da organização sobre o treinamento escolhido lideradas virtualmente, de dois módulos sobre micro-aprendizados, ou com o PowerPoint em vídeo, vimos os percentuais de compleição pularem de 85% para 95%. 

1.  Comece por cima

O espaço de conteúdo para uma corrida e a atenção. Isso quer dizer que o treinamento e o desenvovimento dos recursos humanos e quaisquer organizações deve se tornar um departamento de marketing, tanto quanto um produtor de conteúdos. Uma das melhores maneiras para conseguir atenção e através do Patrocínio de Executivos. Se o desenvolvimento da liderança das iniciativas não estiver vindo de cima, VC devera conseguir o máximo de patrocínios quanto possível.

Existem varias maneiras de conseguir patrocínios na organização mas no final das contas, eles acabam vindo através dos relacionamentos e de conseguir ajuda destas relações. Isso pode ser muito difícil nas organizações com lideres executivos fracos ou uma cultura toxica, mas que for responsável pelas  iniciativas de desenvolvimento precisa fazer o máximo para conseguir ajuda e suporte humanamente possível.

2.  Defina Lideranca

Existem mais do que 30.000 definicoes de liderança na Internet. Nos decidimos pela definição de liderança da seguinte maneira : “São pessoas cujas acoes inspiram, oferecem mais poder, e servem para elevar outras pessoas, em determinados períodos de tempo.”

Na medida em que estas são as definições de liderança, a definição da sua organização poderia ser diferente, mesmo aquelas em que elevam outras pessoas.

Isso sempre nos abrem o olhos para as melhores praticas para nossos parceiros. Lideres de organizações tem sempre definidos seus melhores valores e suas afirmações missionarias, mas raramente eles definiram o que significa ser um líder. O uso de uma cia como a LearnLoft pode ajudar ou colocar juntos um comitê e trabalhar para se tornar um consenso sobre o que significa ser um líder na sua organização. Va em frente e suje suas mãos!

3.  O foco principal dos gerentes inteligentes

A grande maioria das empresas investem em liderança e desenvolvimento em seus níveis mais altos porque os custos salariais destes funcionários substanciam os investimentos. Com base em nossas experiências trabalhar em cias de todos os tamanhos, seria uma abordagem equivocada.

Homens e mulheres são tipicamente eficazes em seu trabalho e já consideram suas lideranças, desenvolvimentos e educações muito a serio. Os maiores impactos que quaisquer empresas podem fazer não são na C Suite, mas nas linhas de frente gerenciais. Porque? Porque eles tem uma conexão direta com a base dos novos funcionários, os quais estão mais em contato com os clientes, na grande maioria.

Estes gerentes da linha de frente estão sempre com sede e famintos para aprender mais sobre lideranças e desenvolvimento de suas especialidades, porque elas nunca foram oferecidas a eles.

4.  A auto consciência mais poderosa !!!

Afirmacoes pensadas como provocações para perguntas, são o inicio para começar a melhorar a auto-consciencia, porque a auto consciência e um presente que VC pode oferecer. Frequentemente os gerentes tem uma visão distorcida se estão trabalhando bem ou mal. Desde que tenham uma maneira própria de trabalhar podem aumentar suas auto consciências em ate 360 graus de afirmações e relatórios. Estas afirmações são um meio poderoso de conseguir relatos de seus pares ou ate de seus patrões para oferecer feed-backs para os gerentes.

As afirmações identificando as forcas e as fraquezas são meramente o primeiro passo para a auto consciência. Revelando os resultados, serão onde as primeiras mudanças começam a acontecer. Se VC já puder enviar resultados de uma experiência poderosa, seus aprendizes irão se abrir por si so para recebe-los. Estas experiências podem chegar na forma de one –one coaching, discussões em grupo ou instruções lideradas ou sessões virtuais.

5.  Ofereca conteúdo para fechar o gap

Leve sempre em conta que os indivíduos terão vários níveis de especializações em quaisquer profissões. Um currículo de liderança sempre se mostra mais eficaz para as empresas. Se VC esta pensando em implementar uma iniciativa semelhante, VC poderá em primeiro lugar colocar todos o seus gerentes a sua frente, através de uma sessão pessoal ou virtualmente dependente daquilo que realmente interessa e funciona melhor em sua organização. Em seguida escale um modulo de micro learning por mês. Os aprendizes estarão aptos a sentir seus poderes mais perto de suas especialidades e suas falhas. Isso vai criar uma oportunidade equalizada para aprender o que a organização considera com “bons olhos” em termos de performances e especialização. A maioria das pessoas que são responsáveis pelos programas de desenvolvimento de lideranças dispendem seu tempo nestas evoluções: desde que o envolvimento e o conteúdo impactante possam quebrar ou fazer melhoras no programa. LearnLoft segue uma regra muito simples, “Menos e Mais” e não tenha medo de “forcar” as pessoas.” Espero que VC entenda isso.

6. Coach para desenvolvimento continuo

Enquanto o aprendizado esta acontecendo na sala de aula, o impacto real ocorre quando os lideres mostram o que eles aprenderam e aplicam no dia a dia. Como nos todos sabemos, o caminho mais longo de um evento para treinamento de nossa preferencia, o mais difícil seria lembrar e aplicar os conceitos mais importantes dos lideres. Isso e porque oferecemos o coaching ( de ambas maneiras e com o one o one ) para ajudar os lideres a lidar com seus desafios únicos, individuais e potenciais. Juntamente com o reforço online para fechar o gap, o coaching cria o próximo nível para a contabilização e assegurar o investimento da organização em treinamento e que seja protegido ao longo do tempo. Com adivinhação naquilo que funciona, para o aprendizado da cultura na nossa organização leva um tempo aproximado de 10% para cada ano.

7* As medidas de impacto

Piadas escritas e satisfações dos participantes não são mais o bastante. Acostume-se com o habito de medir e medir de novo em bases continuas. Isso vai ajudar VC a não somente ver o impacto, mas também ira te dar uma chance de ajustar e modificar. Isso pode significar enviar externamente uma pesquisa de cultura todos os anos e reassegurar os lideres em bases anuais. A chave e que VC continua medindo o impacto não somente da organização, mas também as vidas das pessoas que trabalham internamente.

O objetivo da iniciativa de treinamento deveria ter criado mais lideres. Nos temos a esperança de VC aplicar estas 7 melhores praticas para o programa de desenvolvimento de suas lideranças, mas se não tiver aplicado VCs serão os perdedores da oportunidade.

BH 22  07  2019

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Pesquisa, Tradução e Divulgação : Miguel Moyses Neto Visite nosso linkedin  http://br.linkedin.com/pub/miguel-moyses-neto/28/971/9aa  -- Se Gostou Desta Materia Divulgue Para Seus  Amigos !!! --Visite Tambem Nosso Twitter : @mikenetIT – Uma Fonte Das Principais Agencias, Personagens e Links de Noticias Do Mundo Inteiro !!! Ou Veja Tambem Nosso Blog : http//Miguel Moyses.blogspot.com.br

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