A Revolucao Real Na Performance De Gerenciamento

Steven Hunt

Após anos, gastos se queixando sobre performances de gerenciamento as cias finalmente estão redesenhando esta critica, e ainda muito mal vista, parte do capital humano sobre gerenciamento. Aqui temos uma rapida visão do que realmente existe em termos de revolução na performance de gerenciamento sobre minha experiência trabalhando com centenas de empresas. E não se trata sobre classificações. A performance sobre gerenciamento se refere aos processos usados para comunicar as expectativas sobre trabalho nos empregos, fornecer ajuda atuante para os empregados atingir aquelas expectativas, e tomar decisões sobre remunerações, promoções, e outros recursos escassos baseados nas performances dos funcionários sobre as expectativas. A revolução que esta sendo feita nas performances de gerenciamento não e uma simples atividade. São duas atividades distintas que precisam ser mantidas separadas para se tornarem efetivas, mas precisam ser ligadas para serem impactantes. Performances & Treinamento : Manter discussões sempre sobre as expectativas de performances.

Investimentos em performances : Com exatidão acessar as performances dos empregados e usando estes dados para tomar decisões relativas a pagamentos, equipes, e desenvolvimento. Pensando nestas duas áreas separadas mas ligadas permite as empresas conseguir grandes avanços sobre como os empregados se engajam através do ano, enquanto asseguram a empresa também a investir seus recursos de uma maneira que reflita o nível de contribuição dos diferentes funcionários para a empresa. A revolução do coaching na performance. Gerentes e empregados deveriam discutir performances durante todo o ano para que não haja surpresas na revisão de fim de ano. Mas os gerentes e funcionários inevitavelmente falham para manter estas discussões atualizadas. Eles se esquecem de verificar regularmente nas reuniões ou eles usam as reuniões para discutir táticas, problemas e soluções ao invés de conversar sobre conversas sobre coaching ou sobre alinhamentos de objetivos e as expectativas de performances. Felizmente este e o inicio da mudança. As empresas estão começando a lidar seriamente com os comportamentos dos gerentes, intencionalmente ou não, sugerindo que eles tem pouco interesse no sucesso da carreira ou diretamente nos relatórios. Há muito tem sido dito que os empregados não saem das empresas, eles saem por causa dos maus gerentes. Num escasso mercado de trabalho as cias não tem condições de perder talentos devido as praticas pobres e gerenciais da empresa. Para resolver este problema, as empresas estão fazendo uso da inovação e da tecnologia continua do gerenciamento da performance a qual ajuda nas sessões de coaching. Isso me faz lembra-los para as reuniões, que tem ajudado no agendamento das sessões, e rastrear dados das cias que podem ser referencias no devido tempo. Isso também permite as cias medirem se os gerentes estão performando as tarefas mais importantes, e requisitadas para os gerentes e seus empregos e carreiras. Esta tecnologia podera ser boa para ser um aplicativo de ajuda para saúde nos diálogos entre empregados e gerentes. Ao invés de lembrar sempre para VC se alimentar bem e ter objetivos claros, lembre-se também de discuti-los com frequência.

A revolução dos investimentos em performances. Apesar de todos as queixas sobre as cias para “se livrar das classificações”, todas as cias classificam seus funcionários no sentido de que elas os coloquem em categorias diferentes baseadas nas performances e contribuições deles para a empresa. Eu gostaria de  encontrar um líder comercial que não queira saber quais são as pessoas de alta performance na empresa e que não deveria haver alguma ligação entre o salario e a performance. Consequentemente, eu ainda gostaria de ver alguma cia que não classifique seus empregados de alguma maneira. A duvida seria se estas classificações são acuradas ou impactantes. Historicamente, a maioria das empresas tinham gerentes que forneciam uma classificação total e anual das performances de seus funcionários em seus relatórios. O problema e que estes relatórios eram sempre inadequados, falhavam em diferenciar os funcionários e ou tinham influencias limitadas nas decisões relacionadas para compensar adequadamente as equipes e suas formações. As pessoas sempre criticaram o processo de classificação como um exercício estressante, fútil, e de dados equivocados. Ao invés de continuar usando classificações falhas dos processos, muitas cias decidiram eliminar as classificações feitas por gerentes individuais operando isoladamente. As classificações antigas anuais foram substituídas por sessões calibradas que não estressam as discussões colaborativas entre os gerentes e outros acionistas para determinar quais os empregados oferecem o maior impacto para o sucesso da cia. Observem que calibração não e a mesma coisa do que uma classificação forcada. A calibração e sobre trazer uma discussão e concordância entre os níveis de performance dos empregados. Isso pode incluir estabelecer os funcionários dentro de performances pre-definidas e sua distribuição na equipe, mas distribuições forcadas não são componentes  necessários de sessões de calibração. A mudança para a calibração sera definida entre três coisas :

1-  As cias estão reconhecendo que há somente uma maneira para desenvolver uma definicao de performance com os gerentes e empregados: seria a discussão a qual define altas performances em seus grupos.

2-  As cias estão reconhecendo que avaliar a performance de alguém e muito influenciada pela sua perspectiva, quando um gerente avalia seus relatórios diretos eles são primariamente avaliados com base nas suas interações com a performance daquela pessoa. Para ter uma visão verdadeira da pessoa VC precisa de dados de múltiplas pessoas que interagem com elas em diferentes situações e circunstancias.

3-  A tecnologia esta fazendo com que seja mais fácil conduzir uma sessão de calibração. Antes demorava cerca de varias semanas para montar um relatório e um arquivo de performance e os perfis dos funcionários, necessários para estabelecer uma sessão de calibração. Os dados estavam sempre desatualizados na hora da sessão ser conduzida. Agora as cias tem acesso aos dados dos empregados em tempo real, o que permite o uso mais frequente da calibração em foco, para ganhar insight dentro das forcas e fraquezas na equipe de trabalho.

A gerencia de performance tem dois itens que devem ser observados : difícil e necessária. A gerencia de performance e difícil porque ela mostra a realidade das diferenças de performance. Os empregados não performam nos mesmos níveis e a maioria das pessoas acreditam que os empregados que contribuem mais para a organização, deveriam receber mais em retorno. Mas quando falamos em diferenças de performances, existem tópicos que requerem muita atenção e que podem trazer problemas se não forem levados a serio. A gerencia de performance e necessária porque ela impacta os negócios de maneira critica e legal através de decisões relacionadas a remuneração e obrigações diárias e do emprego. Deixar os gerentes tomarem este tipo de decisão envolve um gerenciamento de performance o qual não e nenhuma surpresa para as cias e deve ser feito muito bem. A boa noticia e que existe uma revolução atual na gerencia de performance. Esta revolução e sobre a criação de conversas entre os empregados e gerentes e o uso de sessões de calibragem para ganhar mais visoes acuradas dentro das contribuições dos funcionários. A classificação anual não vai acabar devido a esta revolução. Mas elas estão desempenhando um papel menor na medida que as cias mudam suas ênfases para coletar classificações, para criar mais eficácia nas performances com os diálogos entre os empregados e os lideres. Tenho o privilegio de trabalhar com varias cias que estão na frente da revolução na gerencia de performances. Estas cias estão demonstrando como a tecnologia nos habilita para repensar esta importante mas historicamente problemática pratica.

BH 17 04 2016

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Pesquisa,Traducao & Divulgação: Miguel Moyses Neto  Se gostou desta matéria , divulgue para seus amigos  ou também pode visitar nosso linkedin http://br.linkedin.com/pub/miguel-moyses-neto/28/971/9aa---Twitter: @mikenetIT onde VC poderá ver as principais agencias de noticias e os links das empresas & nomes mais famosos do mundo! ou simplesmente visite nosso blog :

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