Os
7 Erros Que Os Executivos Cometem Com Suas Criticas
Michael
Brenner
Se
VC pensar la atrás para (a ultima) vez que teve sua performance criticada
atraves de seu superior, a experiência provavelmente deve ter sido estressante
ou muito nervosa. Pior ainda, pode ter deixado VC frustrado, com raiva, confuso
e desapontado. Infelizmente esta e a maneira que os funcionários atualmente se
sentem sobre seu desempenho e as criticas que veem de cima. Quando elas são
conduzidas de maneira inadequada, estas criticas podem fazer mais mal do que
bem para a moral e avaliação da sua cia. Mas quando elas são bem conduzidas e
corretas, as criticas podem descobrir talentos e o potencial total e ainda
levar seu negocio para o próximo nível superior. A gerencia desempenha um
grande papel para o sucesso e avaliações criticas de performances. Aqui temos
os 7 erros mais comuns que os gerentes cometem e que VC deveria evitar. ]
1- Falta de preparação
Porque
as criticas de performances frequentemente demoram muito e consomem tempo e são
aborrecidas. Varios gerentes gastam muito pouco tempo para prepara-las. A falta
de preparação infelizmente diminui a valorização das performances e as criticas
não agregam valor nenhum para os empregados. Estes gerentes deveriam preparar
uma agenda e deixar que os empregados saibam o que eles deveriam esperar
durante as criticas sobre suas performances. Isso ajuda a preparar uma agenda e
deixa que os empregados saibam de todos os tópicos chave serão abordados
durante o encontro e que não haverão surpresas para os empregados ao final do
encontro.
2- Feedbacks muito vagos
Muitos
gerentes confiam em sua memoria quando avaliam uma performance de um
funcionário. Como resultado, nenhum feedback especifico e dado aos funcionários
nos sucessos ou problemas com suas performances. Tudo que eles ganham e um “VC
esta indo muito bem no seu trabalho, mantenha-o assim.” Este tipo de feedback
(ou falha no feedback) não ajuda os empregados a entenderem o que eles estão
fazendo bem ou o que eles necessitam para melhorar sua performance.
3- O efeito imediato
O
efeito imediato e um termo psicológico que explica nossas tendências para
lembrar os eventos mais recentes, versus aqueles que são mais antigos. Se os
gerentes não tomam notas regularmente dos resultados e comportamentos, eles
observam durante os ciclos das revisões, que provavelmente tomam como base suas
avaliações nos eventos mais recentes ou nos feedbacks dados pelos próprios
empregados. Assim sendo os empregados que infelizmente cometeram um engano
muito recente podem acabar tendo uma revisão de performance ruim, porque foi
disso que os gerentes lembraram, mesmo que eles tenham feito um ótimo trabalho
durante todo o período da avaliação inteira.
4- O não reconhecimento
Uma
outra razão pela qual as criticas de performance carregam um stigma negativo e
porque os gerentes somente focam no negativo quando são atualizados pelos
empregados. Sim, as criticas de performances são desenhadas para receber
problemas de performances, mas elas também significam oportunidades para os
gerentes em dar reconhecimento e apreciarem os trabalhos bem feitos para
demonstrar a expectativa de comportamento e de atitudes.
5- Alguns gerentes acham muito difícil
dar feedbacks construtivos, mas eles não deveriam evitar –los. Quando os problemas
de performances ocorrem, e importante que os gerentes os apresentem
imediatamente e elaborem um plano com os funcionários para dar a eles uma
oportunidade de volta para as devidas correções. As revisões de performances
são uma boa chance para revisarem o progresso que os funcionários estão fazendo
e para reiterar as expectativas de mudanças e as consequências, se elas não
ocorrerem. Seria também uma boa oportunidade para verificar o que os empregados
pensam sobre seus próprios papeis, suas equipes, e carreira com a empresa e o
que podem precisar de VC para permanecer engajados e serem mais produtivos e
bem sucedidos.
6- O processo de uma via somente
Um
dos maiores equívocos que os gerentes cometem e falar de tudo e não dar aos funcionários
uma oportunidade para responder aos feedbacks e as avaliações que eles recebem.
Os empregados deveriam ter a oportunidade para falar de suas preocupações ou questões
que eles possam ter sobre suas avaliações. E importante para os gerentes ouvir
os pontos de vista deles, e ajudar os empregados a compreender o ponto de vista
dos gerentes, e alcançar uma compreensão geral antes de finalizar as criticas
de performances.
7- O planejamento para frente
As criticas de performances e a ocasião para
avaliar as performances, e os desafios, mas e o tempo também para discutir os
objetivos assim como também os planos de desenvolvimento deles. Uma avaliação eficiente
de performance precisa ir além da performance, avaliação, ou classificação, ela
precisa ser desenvolvimentista e treinada com base firme para oferecer suporte
e um guia que os empregados precisam para melhorar suas performances e o crescimento
em suas carreiras.
BH
23 03 2016
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